キャリア採用とは?中途採用との違い、メリット・デメリットを紹介

キャリア採用と書かれている求人票を見たことがあると思います。キャリア採用という採用方法を見た時に、悩むのが中途採用との違い。キャリア採用と中途採用との違いは何でしょうか?記事では、キャリア採用とは何か、中途採用との違いやメリット・デメリットについて、企業の人事担当者はにとって役立つ情報を盛り込みました。

キャリア採用と中途採用の違いとは?

キャリア採用とは?

リクナビやマイナビなどの就職サイトを見ていると、キャリア採用という求人を見ることがありますよね。企業の採用ホームページでも新卒採用・キャリア採用という区別で採用活動を行っているのを見ます。

キャリア採用というのは、知識や経験を持った人材を採用するための採用方法のことです。なかでも、キャリア採用という採用方法には、即戦力としての意味合いを強く持たせています。

キャリア採用ではなく、中途採用という採用方法もあります。こちらはキャリア採用よりも幅広い概念。社会経験の浅い第二新卒や正社員未経験の人、あるいは経験豊富なキャリアを持っている人まで幅広く含めた採用方法なのです。

ただし、企業によっては中途採用とキャリア採用を混同していたり、キャリア採用なのに中途採用と使っている企業もあったりします。募集要項をよく読んで、「これはキャリア採用かな?」「中途採用かな?」と把握するようにしましょう。

例えば、営業職の求人票に次のように書かれていたらどちらの採用方法だと思いますか?

▼新規開拓の経験が3年以上

▼何らかのリーダー経験あり

以上のように書かれていた場合、たとえ中途採用と書かれていたとしても即戦力としてのキャリア採用を求められている可能性が高いです。

つまり、上記の条件をクリアできる人材でないと採用されないということですね!

キャリア採用のメリット

キャリア採用のメリット

キャリア採用のメリットを紹介していきます。

即戦力として採用できる

キャリア採用は知識や経験を持った人材を採用する採用方法です。キャリア採用を実施すれば、即戦力となる人材を採用することができます。

「リーダー経験がある」「新規開拓の経験が3年間ある」といった条件をクリアできる人材を営業に採用すれば、すぐに営業部の戦力となります。

基本的なビジネスマナーはもちろん、キャリア採用で雇用した人材は、ロジカルシンキングやクリティカルシンキング、PDCAといったビジネススキルも体得している可能性もあるので、教育コストを抑えつつ、即戦力として採用できるのがメリットですね。

組織活性化につながる

キャリア採用で雇用した人材は、組織に刺激を与えます。

同じ年齢や経歴で採用された人材がいて、自社の人材よりも知識や経験で長けていたら、自社の人材は「私もがんばらないと!」と思うようになるでしょう。

また、キャリア採用で雇用した人材は組織内に新たな価値観を提供することもありますし、プロジェクトに投入すれば組織の雰囲気を大きく変えることもあるでしょう。キャリア採用は組織活性化につながるメリットがあるのです。

新しいノウハウや知見を獲得できる

キャリア採用で雇用した人材は、前職でのノウハウや知見を持っています。キャリア採用で入社してくると、前職でのノウハウや知見を提供してくれるメリットがあります。

インサイドセールスがある会社に勤めていた営業マンAさんを例に説明しましょう。当社では営業がリードナーチャリング(見込み客を育成し商談につなげるプロセス)や訪問営業まで行っていましたが、Aさんの発案でインサイドセールスチームを設置。社内の人材をインサイドセールスチームに配置転換しました。

その結果、当社はインサイドセールスチームによってリード管理ができるようになり、営業人材も訪問営業に特化できるようになり受注が大きく伸びました。

このように、キャリア採用で雇用した人材の新しいノウハウや知見を獲得し、企業の成長やイノベーションなどに活用することができるようになるのです。

キャリア採用のデメリット

デメリット

キャリア採用のデメリットを紹介します。

採用コストがかかる

キャリア採用は採用コストがかかります。新卒採用のように長期間にわたる採用活動は必要ないものの、新卒採用よりも1名あたりの単価が高くなりがちです。

例えば、完全成功報酬型のエージェントによるキャリア採用なら、求職者の想定年収の30~40%の採用コストがかかります。仮に、採用した人材の想定年収が600万円で30%の成功報酬なら180万円がかかります。

求人広告もコストがかかります。リクナビネクストを使って求人広告を出稿する場合、下限は18万円ですが上限は180万円までとかなり幅があります。仮に1度目の広告費用を安く抑えたところで、必ず採用できるとは限りません。2度、3度と広告を出稿してやっと採用できることもあるでしょう。

リクナビ広告費用

【参考】リクナビNEXT
https://www.recruitcareer.co.jp/business/career_recruiting/rikunabi-next/price/

このように、キャリア採用では採用コストがかかることがデメリットです。

組織風土になじめず離職されるリスクがある

キャリア採用によって入社させらることができたとしても、組織風土になじめず離職されてしまうこともありますね。知識や経験を積んでいればいるほど、価値観を強く持っているものです。

人材の経歴や知識だけを見て「この人材良いな!」と思って採用しても「組織風土に合わなかった」として離職されては意味がないですよね。やはり、「この人材は、知識はあるけれどうちの社風には合うのかな?」といったことを面接官同士で話し合うことで、しっかりと人物像を見極めた上で採用した方が良いです。

キャリア採用で入社させた社員が「組織風土に合わずに辞める」と、元々の既存社員に悪影響を及ぼします。「私も合わないから辞めようかな」という人材が続いてしまうと、組織として崩壊してしまいます。ですので、採用する時に組織風土という観点でも人材を評価するようにして下さい。

キャリア採用を成功させるには?

キャリア採用を成功させるためにはどんなポイントが必要でしょうか?2つのポイントを紹介します。

欲しい人材像を言語化にする

キャリア採用を行う時に、条件から入るのはダメです。つまり「新規開拓の経験が3年以上」「何らかのリーダー経験あり」といった条件からスタートするとうまくいきません。

では、どうしたら良いのか。

やっぱり、企業としてどんな人材が欲しいのか?それを言語化することが大事なんですよね。単に経験がある人材であれば、そこらじゅうにいるでしょう。しかし、キャリア採用のメリットである「即戦力」「組織活性化」「新たなノウハウや知見の獲得」などを活かすには、募集要項の条件を満たすだけでなく、欲しい人材像を言語化し、「こういう人材にウチの会社で働いてもらいたいんだよなぁ!」というのを明確にする必要があるでしょう。

組織風土を隠さずに伝える

キャリア採用のデメリットに「組織風土になじめず離職されるリスク」を挙げました。しかし、裏を返せば、条件を満たす人材の中から組織風土に合う人材を選べば良いんです。ということは、つまり組織風土を包み隠さず求職者に伝えること。これが大事になってきます!

組織風土の伝え方には色々なやり方があります。例えば、自社ホームページやオウンドメディアを通じて組織風土を伝える。しかし圧倒的に効果が高いのは面接の場面なのです。なぜなら、求職者と直に組織風土について話し合い、価値観を共有し合えるからです。

キャリア採用の面接回数は2~3回が多いと思います。でも、面接の中で、面接官が質問ばかりしていませんか?面接は自社の組織風土を伝えるチャンス。「ウチの会社ってこういう会社なんだよね」ということを時間の中で伝えて下さい。そうすれば組織風土に合わなくて離職されるリスクを軽減することができますよ。

まとめ

キャリア採用のイメージをつかんでいただけましたでしょうか?キャリア採用と中途採用の違いって何だろう?という点が分からない!と思っていた方も、記事を読んでいただいて理解することができたんじゃないかと思います。キャリア採用にはメリット・デメリットがありますし、キャリア採用がうまくいくための方法もありますから、記事を参考にしてみて下さい。

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