転職活動しているのに受からない!3つの選考プロセスで勝つ方法

転職活動しているのに受からないと不安になりますよね。採用には次の3つの選考プロセスがあります。書類選考、一次面接、最終面接です。この3つの選考プロセスで受からなければ内定はありません。今回は選考プロセスで勝つ方法を紹介しましょう。

転職活動の3つの選考プロセスで受からない

書類選考に通過しない

書類選考に通過しないと、面接に進めません。書類だけで合否を決める会社はないので、まずは書類選考を突破しましょう。

書類選考の通過率は30%程度しかないので、10社に応募しても面接に呼ばれるのはわずか3社です。

書類選考は通過するのに一次面接で失敗する

せっかく書類選考に通過したのに、面接で失敗することはありませんか?「緊張してしまって上手く話せなかった」「想定していない質問がきて上手く答えられなかった」「上手くいったと思ったのに落ちてしまった」などで受からないことがありますよね。

書類選考を通過したということは、採用担当者はあなたに関心を持っている訳です。そこから採用担当者の関心を維持できるか、あるいは、関心を更に高められるかがポイント。

一緒に働くのは書類ではなくあなた自身なので、会ってみたら「関心が薄れた」と思われないようにしたいものです。一次面接の通過率も30%程度です。

ここまで来たのに!最終面接で受からない

一次面接を通過したら後は最終面接です(二次面接がある企業もあります)。面接官は、人事担当者の他に、役員や社長が出てくることもあります。

役員や社長が面接官として出てくることから、「最終面接なんて顔合わせ程度だろう」と油断すると受からないでしょう。最終面接の通過率はちょっと上がって50%程度です。

今回は上記3つのプロセスごとに勝つ方法を紹介していきますね。

転職活動しているのに受からない:書類選考を通過するには?

転職活動の最初の関門は書類選考です。まず、これを突破しないことには次に進めません。どんなに自分の人間力に自信があっても、面接のシミュレーションをしても、面接に呼ばれなければ中途採用には受かりません。

職務経歴書に力を入れる

書類選考には大きく2つ種類があります。「履歴書」と「職務経歴書」です。どちらに重点を置いて作成すべきでしょうか?面接官の視点に立って考えて下さい。

答えは職務経歴書です。中途採用では、あなたのこれまでの経験や実績を見て合否を判断します。そのためには判断する材料がなければなりません。それが「職務経歴書」ですね。一次面接に応募者を呼んで、話を聞いてみたいとか、掘り下げて聞きたいなどと面接官に思わせる「職務経歴書」にしなければなりません。

ということは、「職務経歴書」は、応募する企業に合った内容に改める必要があるということです。転職サイトを通じて、あるいはエージェントを通じて、データで応募できる時代です。それゆえにこそ、アナログな部分を大事にしたいものです。データで応募できますが、私はきちんと御社を志望しているのですよ!といったことが分かるように、企業に合った内容に書き変えて下さい。

職務経歴書は自分を売り込む「広告」と考えて書く

職務経歴書の書式は自由です。履歴書のように、氏名・住所・学歴・職歴などを書く欄が決まっていません。だからといって何を書いても良いのでしょうか?それでは通過しませんよね。

職務経歴書は、一次面接に応募者を呼んで、話を聞いてみたいとか、掘り下げて聞きたいと面接官に思わせる書類にしなければならないと言いました。ということは、言い換えると自分を売り込む「広告」にしないといけないということなんですね。

職務経歴書を自分を売り込む広告にするには、「具体的なエピソード」を書く必要があります。エピソードはただの行動ではなく、実績です。エピソードに数字が混じっているとなお良いです。

例えば、営業なら年間の受注目標3億円に対して、毎年4億円を達成してきたなど、目標を超過して達成してきたことを書きます。すると面接官は、「大きな目標達成」を毎年実行してきた継続性に着目します。「どんな風に目標達成を継続できたか」を知りたいと思い、応募者を面接に呼びます。

管理部門のように、数字で表せない実績しかない場合は定性的な実績を書きます。例えば給与計算や社会保険手続きを一度も間違えずに実行してきたこと、それに加えて後輩を一人前に育成してきたことなどを書きます。すると面接官は、間違ってはいけないことを間違えずに実行したこと、そして人材育成の観点に着目します。「どんな間違えずに実行してきたことの工夫や人材育成の苦労や成功譚」などを聞きたいと思い、面接に呼びます。

転職活動で受からない:一次面接を通過するには?

書類選考に通過したら次はいよいよ一次面接です。一次面接には人事担当者の他に職場の管理職が出てくることもあります。会社の面接のカラーによって異なりますね。

一次面接で面接官が見ているのは、大きく3つのポイントがあります。「求める人材像に合っているか」「深い質問にも答えられるか」「当社で働けそうか」という3つのポイントです。

職務経歴書にあなたが書いたことを確認するだけなら、AIに任せておいてもできるでしょう。生身の人間である面接官だからこそできるのは、3つのポイントを総合的に見て判断できるからです。

求める人材像に合っているか

面接官は「求める人材像」を持っています。職場でのポジション、等級、賃金に見合った人材であること。それを満たすために、具体的な言葉を使って語れるだけの人材像を設定している会社もあります。

例えば求める人材像が「当事者意識をもって、自ら成長していける人」だとしましょう。これに基づき、応募者は、人間的な面と経験的な面とでジャッジされていきます。

経験的な面では、職務経歴書に書かれた経験や実績を応募者がどのように経験してきたか、面接官が確認します。その際の判断基準は求める人材像です。例でいえば、当事者意識や成長意識などが問われます。

人間的な面では、面接官からの質問を通じて「求める人材像」に合っているかが判断されます。職務経歴書の経験や実績は上の経験的な面で見ているので、面接官は、書類から少し離れた質問を通じて応募者の人間的な面を見ます。

例えば「仕事が忙しく、毎日21時まで残業しなければいけない状態にあります。そんなに忙しいのに上司が急に退職することになり、あなたにはさらに仕事が降ってきます。どうしますか?」というような質問をします。

難しい局面ですね。こういう質問をされた時に、人や環境のせいにしてみたり、人事に掛け合うなどといった自己防衛的な行動を発言したりすることは意味がありません。面接官の「求める人材像」は当事者意識や成長意識なのですから、何かしら求める人材像に向けられた発言をしないと、職務経歴書に書かれたことはシナリオに過ぎないのかなと、面接官に疑念を抱かせることになってしまいます。

深い質問にも答えられるか

「深い質問にも答えられるか」というのは、文字通り深い質問に応募者が答えられるかということです。これは、面接中に面接官が思いついた質問に答えられるかと換言することもできますね。

面接官は応募者に質問しながら、同時に考えます。一緒に働いてくれる仲間を探す訳ですから熱も入ります。そうなると一緒に働いて欲しいと思う気持ちが強くなり、深い質問も出てきます。

面接に臨むには、誰しもシナリオを考えておくものです。ただ、面接は録画のドラマではなく、一回きりの生放送ドラマです。従ってアドリブも求められることになります。「深い質問」はその最たるものでしょう。アドリブが効かなければ生放送のドラマなんか成立しないですよね。深い質問には答えられるように、面接中は過度に緊張しないようにしておきたいですし、普段から人と会話する訓練をしておくと良いです。

当社で働けそうか

「当社で働けそうか」は、「求める人材像に合っているか」「深い質問に答えられるか」をクリアした上でのことです。これらがクリアできていないと、面接官も「当社で働けるかな」なんて思わないですね。早く面接を切り上げて、次の応募者を呼ぼうと思っているに違いありません。

「当社で働けそうか」は、求める人材像と深い質問をクリアし、その上でこの人は当社で働けそうかということを、面接官がまとめるための判断基準になります。

しっくりこないようであれば、さらに質問するでしょうし、深い質問を繰り返すかもしれません。それでもなお合致しないようであれば、見送りになってしまうか、あるいは他の候補者と比べて、判断されるでしょう。

転職活動で受からない:最終面接を通過するには?

最終面接の位置は会社によって異なります。ほんの顔合わせのこともありますし、しっかりジャッジする会社もあるんですよね。ここではしっかりジャッジする会社の最終面接の対策を紹介します。

一次面接では実務のことを多く聞かれますし、それが判断基準そのものでもあるでしょう。しかし最終面接では実務だけが判断基準にはなりません。

組織風土に合うか

一次面接の判断基準「当社で働けそうか」にも近いのですが、役員は経営者ですのでまずは会社の組織風土に合うかを見ます。組織風土というと、人材像のように具体的な言葉にし難いかもしれません。

会社のホームページに載っている社長のメッセージや、その会社の業種、公開されている経営方針などで組織風土の雰囲気は掴めると思います。例えば、 「伝統的な上場企業なので穏やかな社風である」「トップダウンの会社でチームワークに優れている」などの組織風土のイメージが掴めたら、それに合った応答をしなければいけません。

変に気負ってイケイケな発言をすると、組織を乱しそうだと思われ、場違いな印象を与えてしまいます。

会社を背負ってくれる人材か

最終面接では、会社を背負ってくれる人材かを見ます。この人は会社を成長させてくれるだろうか?貢献してくれるだろうか?役員は将来性を心配します。この人に任せると不安を感じると思われてしまえば、実務の評価がどれだけ高くても最終面接で受からないでしょう。

背負ってくれる人材には、実務だけでなくマネジメントも問われます。専門性がいくら高くても人を扱えない、人に支持ができない、組織をまとめあげることができない人材を採用しようとは思いません。人事担当者よりも、マネジメントについては役員の方が厳しい目で見ることでしょう。役員はマネジメントの実践を積み重ねてきた猛者のようなものです。役員は、色眼鏡ではなく、率直に、応募者はマネジメントもできる人だ、あるいはこれからマネジメントができそうな人だということを見抜きます。

実務+マネジメント=会社を背負ってくれる人材です。仕事ができる、できないにかかわらず、応募者はマネジメントについても、ぜひ答えられるようにしておきましょう。顔合わせ程度の面接でも、背負ってくれる人材ではないと役員に思われたら最後だと思って臨んで下さい。

選考プロセスを踏んで内定を勝ち取ろう

いかがでしたか?転職活動とひとくちに言っても、選考プロセスごとに対応方法を変えなければならないことが分かったと思います。当然ですが、書類選考から選考が始まっています。データの使いまわしをすれば、応募は容易です。しかし、そんなことでは書類選考が通過しません。たとえ通過してもあなたの本気度の低さは、面接で見抜かれます。

一次面接、最終面接を通じて、あなたは実務の実績、コミュニケーション力、組織風土への適合性、そしてマネジメントを総合的にアピールし、転職活動の最高のゴールを目指して下さい。

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Posted by erinanase